RBA劳工标准|RBA验厂标准|苹果微软验厂标准
RBA劳工标准(一) :自由选择职业
条款内容:
不使用强迫、抵债或用契约束缚的劳工，或者是非自愿的监狱劳工。所有工作应当是自愿的，并且员工在合理通知的情况下拥有自由离职的权利。不得要求员工上交政府颁发的身份证、护照或工作许可证作为雇用的条件。
条款解释:
供应商行为准则禁止供应商雇用任何形式的强制性劳工；雇用关系应是自愿的。
强制性的或监狱劳工
如果强制性劳工或监狱劳工参加工作是出于判决的要求且无任何补偿，则禁止雇用他们。当供应商由政府或军队控制机构提供或安排工人的聘用时，强制性的或监狱劳工最常出现。
契约和抵押劳工
契约劳工指以下情况：雇主不准工人按自己的意愿离开。抵押劳工指雇员为了还债而工作的情况，该债务通常是由提供工人的劳动作为交换的另一个人引起的。
其他形式的强制性劳工
包括下列情况：劳动合同对工人离开他／她工作的可能性进行了不合理的法律限制或实际限制。此类情况包括：雇主扣留工人的身份证明文件；一旦雇用要支付额外的费用；或者要求工人对终止合同支付罚款。
评估建议:
• 审核雇用行为记录以确定劳工来源和雇用条款（包括劳动合同）。
• 调查劳动合同的真实性，招聘中介可能利用这些劳动合同限制工人自愿终止其工作。
• 确定工人是否可以在下班后自由离开供应商地点。
• 确认雇员的身份证明文件是否被扣留。
良好管理范例:
• 供应商的雇用惯例和任何劳工招聘人员的雇用惯例禁止雇用强制性劳工或抵押劳工；供应商主动核实其遵守情况。
• 供应商为所有分包商和劳工招聘人员就禁止使用强制性劳工制订了一套书面的指引，同时供应商积极核实其遵守情况。
• 在管理中消除了针对雇员流动的不合理限制。
• 不扣留雇员政府颁发的身份证、护照或工作许可证。
可能违反情况:
• 任何类型的强制性劳工、监狱劳工、契约劳工或抵押劳工
• 特定时间内禁止雇员离开供应商地点或宿舍
• 对基本自由（浴室、饮用水、医疗设施的使用等等）的不合理限制
• 未经雇员同意，扣留政府颁发的身份证、护照或工作许可证
• 当有自备诊室时，不允许使用外部的医疗机构
RBA劳工标准(二) :不用童工
条款内容:
在制造的任何阶段都不得使用童工。“童工”是指未满15 岁（或在该国/地区法律准许的情况下可为 14岁）、完成强制教育年龄、或该国/地区最低就业年龄而被雇佣的人士。符合所有法律法规的合法工作场所学徒计划则不在此列。然而，所有18岁以下的工人不能执行带有危险性的工作，并且考虑到教育的需要，应限制其进行夜间工作。
条款解释:
供应商行为准则要求供应方遵守所有适用的童工法律，包括与最小年龄限制、工作时间限制以及禁止参加某些工种相关的法律规定。我国的法律规定16周岁以下的工人为童工.
在大多数国家或地区，学徒计划受到法律的管制，对工作小时数、培训期限以及将同一工人归为实习生的次数进行了具体限制。 一些情况下，在培训期间，学徒计划的报酬可能低于法律规定的最低工资。对于正式工人，供应商必须遵守对培训期限的限制，该培训期限的限制必须严格遵守，并且工资必须被提高到正常的工资标准。
评估建议:
• 了解当地所有的童工法律和法规。
• 调查雇用惯例，以便在雇用某个工人之前了解什么年龄范围是允许的。
• 检查可靠的年龄证明并保留一份证明年龄的相关文档副本存档。
• 如有必要，请核实年龄在 18 岁以下的工人没有从事危险性质的工作。
• 确定年龄在 18 岁以下的工人是否仅在法律规定的时间内工作。
• 了解当地所有关于实习生和学徒的法律。
• 确定在法律规定期限之外工人是否仍保持实习工资。
良好管理范例:
• 供应商将在雇用之前验证每个工人的年龄。
• 供应商确保年纪小的工人不从事危险工作。
• 供应商确保年纪小的工人仅在法律规定的时间内被雇用工作。
• 供应商有一个明确的雇用、培训和提拔实习生的计划。
可能违反情况:
• 使用合法雇用年龄以下的工人。
• 儿童出现在获准的独立的托儿所以外的工作场所。
• 年纪小的工人未在适当的工作条件中工作：工作时间、加班时间、在上学时间工作、在危险条件下工作。
• 当工作场所中有工人看上去刚到合法年龄（特别是关于看上去年纪小的工人）时，而能够证明所有雇员年龄的年龄记录文档却不完整或缺少。
EICC劳工标准(三) :工时
条款内容:
有关商业实践的研究显示，生产率降低、离职率以及损伤和疾病的增加与工人疲劳有明显的联系。故此，工作周不应超过当地法律规定的**限度。另外，除非是紧急或异常情况，一周的工作时间包括加班在内不应超过 60 小时。每周七天应当允许工人至少休息一天。
条款解释:
供应商行为准则要求供应商做到以下几点：
• 制订与当地法定正常工作时间相适应的每周工作时间表。
• 如果可能需要加班，请提前通知工人。
• 供应商不得超过当地规定的工作时间，对加班应适当进行补偿。不得要求工人每周工作超过60 个小时（包括加班），获得他们同意的特别业务情况除外。在工作周**值较少的国家或地区，适用该标准。每周七天，须允许雇员至少休息一天。
•除非当地法律要求另有规定，本规定可能不适用于享受豁免的雇员，包括那些处于行政、管理或专业职位的雇员。
评估建议:
• 审核记录工作时间的系统以确定时间记录得准确完整。
• 采访工人以确定他们是否对供应方的加班政策了如指掌。
• 审核生产记录和评估供应商避免不必要的或多余的加班。
良好管理范例:
• 供应商按照适用的法律保持和应用支付工人加班费的系统。
• 供应商有一个用于确定生产能力的流程来使加班时间减至最低。
• 向雇员提供工资收据，这些收据清楚地显示了薪酬，包括加班小时数和加班补偿级别。
可能违反情况:
• 缺少工作时间记录、工作时间记录不正确或无工作时间记录。
• 对实际的工作（下班时间工作）时间不支付报酬。
• 加班超出准则中的规定。
• 不提供法定的休息日、节假日和休假。
• 不认可法定的用餐和休息时间。
• 工作时间记录设备受损。
RBA劳工标准(四) :工资与福利
条款内容:
支付给员工的工资应符合所有适用的工资法律，包括有关最低工资、加班时间和法定福利的法律。依据当地法律的规定，员工的加班工资应高于正常的每小时工资水平。禁止以扣除工资作为纪律处分的手段。应及时通过工资存根或其他类似文件将工资支付依据发给员工。
条款解释:
供应方行为准则关于工资及福利作如下规定：
• 按工作所在的国家或地区适用的法定最低工资支付所有雇员。
• 对于加班时间必须按法律规定的额外比率补偿工人；或者在不存在此类比率的地方，加班时间的报酬至少必须等于正常的时薪。
• 雇员应当享受到法律规定的所有法定福利，包括但不限于退休金福利、年假和节假日。
• 除非当地法律要求另有规定，本规定可能不适用于享受豁免的雇员，包括那些处于行政、管理或专业职位的雇员。
评估建议:
• 确定记录工人的工作时间的方式并确定时间记录准确（如，工作考勤钟、有效的登记表和生产记录）。
• 审核考勤卡或其他记录以确定工人的工资计算是否正确。
• 评估生产系统对工资的影响，确认生产目标没有把工人工资拖到法定最低值以下。
• 审核工资表并查看最低的工资总额以确定是否提供了所有法律规定的工资和福利。
• 询问工人他们是否知道他们的工资计算的方式并确认工人得到的关于工资的信息是以可理解的格式提供的。
• 确定是否为工人提供了必需的保险。
• 确定是否提供了社会保障和其他补贴。
良好管理范例:
• 向雇员提供工资收据，这些收据清楚地显示了薪酬，包括加班小时数和加班补偿级别。
• 针对工资条例对工人进行了培训。
• 通过调查鼓励工人提出关于福利的更改／改进建议。
可能违反情况:
• 没有遵守最低工资和加班指南
• 工资记录不正确
• 工资误算
• 福利误算
• 工资扣除不当或未经授权
• 薪酬补偿没有直接支付给工人，法律或雇员自愿授权的要求除外。
• 不付工资或逾期支付工资
• 未能提供雇主／雇员要求的福利
• 未能向相应的政府机构支付雇员的义务扣缴税款。
• 未向工人提供工资收据
RBA劳工标准(五) :人道的待遇
条款内容:
不得残暴的和不人道的对待员工，包括任何形式的性骚扰、性虐待、体罚、精神或身体压迫或口头辱骂；也不得威胁进行任何此类行为。
条款解释:
供应方行为准则禁止供应方有以下行为：
• 进行骚扰或人身诽谤惩罚
• 对雇员采取威胁方式
• 向雇员提出侮辱性条件
评估建议:
• 审核人事档案中的任何惩罚行为的记录。根据违反情况，确定惩罚是否适当。
• 确定没有任何罚金情况出现。
• 询问各经理和监督员是否接受了任何关于适当惩罚的培训或教育。
• 同管理层进行交谈并评估他们对惩罚、迫害和虐待的看法。
• 同工人们进行交谈以了解管理层使用惩罚的实例。
• 与当地组织（包括妇女团体）协商以调查工人所受不当对待。
• 审核雇员向管理层提出虐待问题要求关注并解决的程序。
良好管理范例:
• 有用于禁止迫害和虐待的书面政策和惯例。
• 供应商制订了管理层和监督员的培训计划，该计划详细描述了关于虐待和迫害的政策和惩罚行为。
• 所有惩罚行为都被清楚地记载下来。
• 供应方已建立一个通信系统或建议箱，工人们可以提出关心的问题（包括受到他们的监督员或同事的对待）。
• 管理层与员工沟通关于尊重及尊严的书面政策。
可能违反情况:
• 人身虐待或性虐待或性骚扰的证据
• 将工资扣除或罚金作为惩罚的证据
• 缺乏成文的严禁身体或性的虐待或折磨的政策。
• 缺乏员工和管理层之间的反馈系统。
• 威胁伤害雇员的身体健康
• 蓄意骚扰、损害或伤害的身体接触
• 被雇员理解为骚扰或侮辱的言语
• 因以下方面进行迫害：种族、宗教、年龄、国籍、社会或民族背景、性倾向、性别取向或表达、政治背景或残疾
• 任何形式的性骚扰
• 会导致取消提供给其他工人的基本物质条件作为惩罚
RBA劳工标准(六) :不歧视
条款内容:
参与者应承诺员工免受骚扰以及非法歧视。公司不得因人种、肤色、年龄、性别、性倾向、种族、残疾、怀孕、信仰、政治派别、社团成员或婚姻状况等在雇用及实际工作（例如晋升、奖励和受培训等）中歧视员工。另外，不得强迫员工或准员工接受带有歧视性的医学检查。
条款解释:
供应商行为准则规定，仅根据求职者和／或雇员完成他们正在应聘的或当前从事的工作的能力对他们进行评价。该规定适用于所有雇用决策，包括招聘、雇用、培训、提拔和离职。
评估建议:
• 审核雇用惯例以确定是否禁止雇用某类型的人员。
• 确定是否有引导具备某些特征的人员从事某些工作或禁止其从事某些工作。
• 了解并设定遵守关于怀孕和验孕的当地法律的流程。
• 审核雇员向管理层提出歧视问题要求关注并解决的程序。
良好管理范例:
• 定期复核聘用惯例以确定没有被禁止的歧视行为
• 招聘机构和供应方管理层接受了反歧视和适用的反歧视法律的培训
• 定期对经理们进行反歧视的培训
• 进行采访以确定雇员得到了公正的待遇，包括是否允许女工休产假
• 撰写书面的工作描述，这些描述专门集中于“职业资格”而非个人特质
• 采取积极的行动来聘用和提拔不同的员工
• 管理层与其员工沟通关于反歧视的书面政策
可能违反情况:
• 在聘用、雇用或终止雇用过程中有歧视行为
• 供应商的员工与附近的其他类似机构在人口统计方面的重要差异可能显示出歧视的实际情况
• 根据以下方面在工资、福利或提拔方面有差异：种族、宗教、年龄、国籍、社会或民族背景、性倾向、性别、性别取向或表达、政治背景或残疾
• 以健康测试、验孕或避孕作为雇用的条件
• 怀孕工人执行危险任务
• 拒给法定的福利，例如产假
• 缺乏书面的聘书及雇佣政策
• 缺乏员工与管理层之间的反馈系统
RBA劳工标准(七) :自由结社
条款内容:
员工与管理层之间公开直接的沟通是解决工作场所问题和赔偿问题的最有效方法。参与者应尊重员工的权利，包括依据当地法律自由结社、参加或不参加工会、寻求代表、参加工人委员会。员工应能够在不用担心报复、威胁或骚扰的情况下，公开地就工作条件与管理层沟通。
条款解释:
供应商行为准则要求所有供应商做到以下几点：
• 创造能培养管理层与员工之间的相互信任的雇佣条件。
• 不可因工人与工人团体间的联系而在雇佣决定中对其产生非法歧视。
• 不可因工人与工人团体间的联系而对其使用非法的威胁和折磨行为。
评估建议:
• 确定让员工向管理层提出问题要求关注并解决的公开反馈渠道是否存在。
• 确定与工会组织有联系的工人是否会受到歧视待遇。
良好管理范例:
• 设立公开的沟通渠道，且得到管理层的鼓励及推动。
• 供应商积极地致力改善其雇佣惯例及条件。
• 供应商参照行业领先者为惯例基准来衡量其雇佣惯例和条件的发展。
• 设立申诉渠道以供员工使用。
• 培训管理层关于有效管理惯例的知识。
可能违反情况:
• 缺乏有效的管理层/员工的沟通方式。
• 有证据证明对尝试组织或加入工人团体的员工进行非法干涉。
• 因员工在组成或在尝试建立一个联盟团体而以替换生产或关闭设备对其进行威胁。
• 因员工行使其集会自由的权利而对其进行解雇，处罚，压制或威胁，
• 因求职者曾行使其集会自由的权利而拒绝对其的雇请，并将任何此类个人记于黑名单。